La planificación de la plantilla de una unidad de enfermería es uno de los aspectos claves de la gestión enfermera. Te desvelamos 7 aspectos clave.
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Aspectos clave al planificar la plantilla de una unidad de enfermería
Concepto y alcance de la planificación de recursos humanos
En opinión de Recio, cuando se habla de la planificación de RRHH, o bien se identifica esta expresión con la planificación de plantillas o bien se pretende designar a restructuración de las plantillas existentes, o quizás se aluda a una especie de programa de empleo que permita a los directivos el conocimiento de las necesidades futuras para cubrir las vacantes que se han de producir.
Según Werther y Davis, la planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de efectivos que una organización padecerá en un futuro más o menos próximo.
En base a esto se pueden considerar dos tipos básicos de planificación de personal:
- La que, con carácter estimativo y provisional, se realiza antes de poner en funcionamiento un nuevo centro de actividad asistencial.
- La que se lleva a cabo en un centro o en una organización ya en funcionamiento, lo que implica, partiendo de la realidad presente, establecer unos objetivos a los que se quiere llegar en una proyección de tiempo determinado y teniendo en consideración los cambios que se pueden producir en el ámbito interno y externo de la organización.
Consideraciones a tener en cuenta en la planificación de recursos humanos en las organizaciones sanitarias
Son particularmente relevantes los siguientes seis aspectos en la planificación de los recursos humanos en la sanidad y en concreto en una unidad de enfermería:
- El modelo de producción de servicios, atendiendo a las variables cuantitativas y cualitativas del mismo. Existen los modelos integrados en Hospitales, Centros de Atención Primaria, Servicios de Emergencias, Servicios Sociosanitarios, etc.
- La capacidad presupuestaria y de gestión eficiente.
- La diversificación de especialidades o cartera de servicios que ofrecemos a nuestros ciudadanos, planteando todas las necesidades de recursos para su prestación directa y apoyo asistencial.
- Los intervalos temporales en los que debemos mantener equipos profesionales suficientes para cada área asistencial y de soporte en la que ofrecemos estos servicios. Urgencias, Hospitalización, Consultas Externas, Gabinetes Diagnósticos, Servicios de Atención al Usuario, Cirugía Mayor Ambulatoria, Asistencia Socio-sanitaria, Admisión de Pacientes, Información Clínica, Mantenimiento, Servicios Administrativos, etc.
- La adaptación de la organización sanitaria a los nuevos proyectos estratégicos. Como son el desarrollo de nuevas actividades y/o estructuras asistenciales, viabilidad de los recursos actuales, reingenierías organizativas, integración en el territorio de dispositivos asistenciales, movilidad de los profesionales, etc.
- La aplicación de nuevas tecnologías que implican diferente distribución y/o incorporación o desincorporación de profesionales.
- finalmente, los compromisos legales en materia de relación laboral.
Los factores que intervienen para determinar y calcular la necesidad de recursos humanos son los siguientes:
- Productividad. Mejora tecnológica, modificaciones de la estructura organizativa, modificaciones en las condiciones de empleo.
- Eficacia potencial. Eficacia de su recurso para alcanzar resultados de salud.
- Empleo. Parte ocupada, no ocupada.
- Accesibilidad. La disponibilidad, la comodidad, la accesibilidad económica, la aceptabilidad.
Si tienes cualquier duda sobre como calcular la necesidad del número de enfermeras en una unidad de enfermería, puedes preguntar al equipo de enfermeras expertas en liderazgo y gestión de SalusOne, a través de la web o descargándote la App desde el Google Play de Android o App Store de Apple.
Banco de imágenes del Colegio de Enfermeras y Enfermeros de Barcelona.
