1.3. DEFINIR LA ESTRATEGIA DE PERSONAS
Antes de comenzar nuestra andadura en la implantación de las distintas herramientas de recursos humanos, debemos fijar una meta y definir que queremos aportar a la organización desde las funciones de recursos humanos.
Definir la estrategia de recursos humanos es un ejercicio que nos sitúa en el futuro, y hace que debamos plantearnos la pregunta: ¿Cómo quieres que sea? Para llevar a cabo este ejercicio habremos de adoptar un proceso situando el foco en los recursos humanos.
Para definir la estrategia de recursos humanos es necesario:
- Que el Centro tenga claro cuál es la situación deseada que quiere alcanzar.
- Comprobar que se ha establecido un marco de referencia para definir la situacion futura.
- Verificar que existe una planificacion detallada del proceso de transformación que se quiere llevar a cabo.
Sólo si estas premisas están bien establecidas para el ámbito de la organización, será posible definir una estrategia de recursos humanos coherente y consistente con la definida, y desarrollar las políticas y procesos que, con una estructura organizativa óptima, permitan alcanzar los objetivos estratégicos definidos.
La estrategia de recursos humanos tiene que ser una prolongación de la estrategia de la organización, pero centrada en las personas. Por ello, la estrategia de organización debe servir de marco para su definición.
1.4. PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN DE PERSONAS Y EQUIPOS
La planificación de recursos humanos es una labor fundamental no sólo de esta área sino del resto de las áreas de la organización. Sin embargo, en el área de recursos humanos, adquiere una especial relevancia porque los procesos que afectan a las personas requieren una preparación rigurosa de cualquier acontecimiento significativo que se prevea.
La planificación está muy ligada a la elaboración de los presupuestos y constituye un paso previo de esta. Para lograr una planificación correcta habremos de tener información acerca de la estrategia de la organización, incluyendo inversiones, adquisición de nuevas tecnologías, expansión, apertura o cierre de unidades, previsión de la demanda de nuevos servicios y cartera de pacientes. En definitiva se trata de estimar con dichos datos que cantidad de recursos humanos necesitamos y que cualificación deben tener.
Tenemos que ser capaces de prever que competencias necesitará la organización y conocer las competencias actuales, a fin de establecer los mecanismos de adquisición de competencias que permitan acometer los nuevos desafíos definidos por la estrategia de la organización.