El paquete retributivo de un profesional en cualquier organización debe venir condicionado por tres factores:
- Lo que el profesional es. Representa la categoría profesional, que tiene asociada una retribución mínima y se considera fija. Por el hecho de pertenecer a un grupo a un grupo y a un nivel se tiene un salario de referencia.
- Lo que el profesional hace. Sin duda alguna esta retribución compensa la responsabilidad y funciones del puesto de trabajo. No todos los profesionales con la misma categoría desempeñan el mismo puesto de trabajo. Pueden existir diferencias en la complejidad y responsabilidad del puesto que hace necesario compensar de manera distinta a estos profesionales. Esta retribución también se considera fija.
- Lo que el profesional consigue. Esta retribución depende de lo que el profesional consigue y como lo consigue. Estamos haciendo referencia a un sistema de dirección por objetivos ligada a una evaluación del desempeño. Medimos QUE se ha conseguido y COMO se ha conseguido. Este tipo de retribución tiene que ser variable en función del grado de consecución de los objetivos. Es en este aspecto donde los sistemas retributivos tienen un mayor campo de desarrollo, y es precisamente lo que vamos a explicar.
¿Cómo se realiza una valoración de puestos de trabajo?
Una valoración correcta de puestos de trabajo nos permitirá retribuir a una persona por lo que es (categoría profesional) y por lo que hace (puesto de trabajo). Para ello, el primer paso es decidir cuáles son los factores que se consideran importantes y por los cuales se va a pagar. Estos factores se consideran esenciales.
Entre los factores esenciales más habituales podemos encontrar:
- Experiencia laboral: años de servicio en puestos similares.
- Nivel de formación requerido para ocupar el puesto.
- Nivel de autonomía en el trabajo: si requiere supervisión constante o actúa con libertad para planificar su propio trabajo.
- Responsabilidad y toma de decisiones: qué decisiones puede tomar y en qué grado afectan estas a la unidad.